Conferencia - Millennials - Séniors: Cómo aprovechar la Sinergia

Millennials – Séniors: cómo aprovechar la sinergia fue una conferencia que devino en encuentro intergeneracional.

ACDE y la Fundación Konrad Adenauer invitaron a una disertación a la Ec. MaiaBrenner (millennial), a la Cra. Verónica Melián Socia - Consultora de Deloitte y al Mág. Rafale López, Director de Bimbo Uruguay para brindar distintos puntos de vista sobre el tema.

Participaron además, jefes de área y líderes de la empresa Bimbo, de entre 20 y 27 años que contaron su experiencia de inserción laboral y ascenso en la empresa, generándose un verdadero encuentro entre los asistentes al evento y los participantes.

A continuación brindamos la desgravación de dicho evento.

Apertura a cargo de Claudia Sánchez en representación del Consejo Directivo de ACDE [if !supportLineBreakNewLine] [endif]Buenos días. Acde este año está cumpliendo 65 años. En nuestro camino nos hemos encontrado muchos amigos. Entre los principales se encuentra la Fundación Konrad Adenauer a quien agradecemos está compañía y trabajo conjunto

Hoy nos convoca el encuentro de las diversas generaciones en nuestra empresas.

Desde nuestra perspectiva del pensamiento social cristiano la empresa es un lugar de encuentro que debe ser preparado y atendido.

Ortega y Gasset hizo una serie de recomendaciones acerca de ese encuentro que hoy nos ocupa.

Para este pensador español, una clave indispensable para comprender a una generación es entender la circunstancia en que se desarrolla. Más sencillamente, ponerse en los zapatos del otro.

Por esto hoy presentamos diversos abordajes y experiencias acerca de la convivencia de generaciones en las organizaciones.

La idea es que salgamos de aquí con reflexiones y elementos para conocer a los otros, para generar encuentros, para aumentar la sinergia, la convivencia y la productividad.

Esperamos que les sea útil.

Por último les cuento una primicia y les hago una invitación. El 22 de Junio ACDE presenta sus aportes para la cultura del trabajo en línea con la cuarta revolución industrial. Será aquí en el mismo horario, con la participación del Ministro de trabajo Ernesto Murro, y el presidente del PIT Cnt Fernando Pereyra. Consideramos que el país se juega el futuro en la construcción de la cultura del trabajo y que es, principalmente en las empresas, donde esta se forja.

Bueno, deseamos que disfruten hoy de este evento y le damos la bienvenida y el agradecimiento a los panelistas que son muy interesantes. Gracias.

A continuación, en nombre de la Fundación Konrad Adenauer, David Braehler.

Muchas gracias Paulo, muchas gracias Claudia. Muy buenos días también a los panelistas,en nombre de la DoctoraKristinWesemann y de la Fundación Konrad Adenauer Uruguay.Mi nombre es David Braehler. Como decía Claudia, venimos ya desarrollando hace mucho tiempo que están en frente de los cambios en la sociedad también uruguaya. Y principalmente nuestro trabajo aquí en Uruguay y también en la región, se enfoca justamente en los jóvenes. Nos interesa que piensan las nuevas generaciones, qué les mueve y cómo podemos resolver como sociedad también a estos cambios. Al entrar aquí ya lo vieron y se llevaron un ejemplar, festejamos una nueva publicación que realizamos con la Universidad Católica, “El cambio de valores en la sociedad uruguaya”. Qué justamente está detrás de ese tema, les invito a la lectura, llévenselo. Lo otro, un ejemplar que también les recomiendo muy cálidamente es nuestra revista “Diálogo político”. En la última edición se trata justamente “El joven es política”. Ahí tomamos una serie de entrevistas con testimonios de jóvenes de toda América Latina, acerca de cómo ellos ven su inserción y su participación en la política. Los millennials en Alemania o en el mundo, les decimos GenerationWhy. ¿Qué buscas? Buscan yo diría flexibilidad en el trabajo. Un valor agregado a lo que hago, no basta solamente con tener un salario de ocho horas, tiene que tener algo de sentido. Buscan oportunidades. Ese es un gran reto creo también para Uruguay. Proporcionar oportunidades. Sino los jóvenes… Y sabemos que esa tasa es muy alta, lo último que escuché es que entre un 60 y un 70% de los jóvenes se quieren ir del país. Entonces ahí hay que encontrar las fuerzas. Me alegro mucho que hoy podemos hacer un paso más en esa búsqueda juntos, con empresarios, con millennials, con expertos en el tema, para poner en práctica -como decía Gloria- las soluciones. Muchas gracias y bienvenidos.

Y vamos ya a los contenidos. A otros contenidos que vinimos a buscar. Seguramente muchos de ustedes han escuchado hablar de la generación millennials, ¿verdad? Y por eso estamos acá. Que tienen sus características particulares, como toda generación y como ya nos fuera adelantando David. El año pasado hubo una charla que se convirtió en casi viral a través de internet fundamentalmente y viral también fundamentalmente entre empresarios y dirigentes de empresas. Que fue la de la Country Manager de Mercado Libre, Karen Bruck, quien brindó una conferencia TEDx sobre cómo trabajar con 600 millennials.. Habíamos intentado tenerla acá, por cuestiones de agenda y de viaje no pudo estar. Entonces vamos a brindar uno breves pasajes de lo que fue esa conferencia.

A cuántos de ustedes quizá con algunas canas de más, les ha tocado lidiar con estos jóvenes, por ahí con el pelo un poco enrulado, que parecen surfistas y sobre todo en la oficina se quieren comer el mundo. Los millennials. Son aquellos nacidos entre el año ´80 y el 2000. ¿Y qué aprendí de los millennials? Después de muchas emociones, los mismos dolores de cabeza, y lo que aprendí se los voy a resumir hoy básicamente en dos palabras: planificación instantánea. Y voy a definir cada una de ellas. Gratificación. Para estos jóvenes la gratificación es un fin en sí mismo. Para ellos la diversión y el hedonismo es lo más importante. Si no hay diversión, no hay trabajo. El primer diciembre en el cual trabajé, nos pasó que de repente había un pico de renuncias. Dije, ¿qué está pasando? ¿Estamos pagando mal? ¿Será que alguien nos robó a nuestros chicos? Y ahí me junto con el equipo de Recursos Humanos a entender lo que luego llamé “el efecto Cabo Polonio”. Querían estar un mes y medio de chancletas en el Cabo. No les alcanzaba con las dos semanas de vacaciones, que tenían que negociar para poder irse en enero, como todos hicimos alguna vez. Hace algunos años, en la década de los ´90, un egresado de la Facultad al cabo de 5 años tenía un promedio de un trabajo y medio. Hoy en día esa métrica se duplica, son tres. Esto en Estados Unidos. Pero lo mismo sucede en Uruguay. Esa es la “instantaniedad”, esa necesidad de seguir saltando, parece que el mundo se termina. Estos jóvenes no se atan a nada. Porque siempre buscan el próximo paso. En mi adolescencia jugábamos muchísimo al trivial. En la barra teníamos a los chicos más jóvenes contra las veteranas. Espero que conozcan este juego fascinante. Y había preguntas que eran ambiguas, o realmente difíciles de acordarse. Por ejemplo, ¿quién era la actriz que hacía de niña en Los Locos Adams? Horas debatiendo cómo se llamaba. Hoy en día Google manda a todos allá mismo, no da el tiempo de practicar la mente, las neuronas. Es esa misma instantaniedad, que hace que en una entrevista una persona en tercero de Facultad me pregunte por un trabajo gerencial. Y yo le pregunto “flaca, ¿conoces el derecho de piso?”. Lo mismo me pasa cuando me dicen “pero de acá a un año, ¿a dónde me vas a promover?”. Todavía no te di el trabajo, ¿cómo te voy a promover? ¡Por el amor de Dios! La gracia de todo esto está en nuestra conexión. Invitarlos a la sala, dar vuelta la silla y sentarnos a leer, a hablar y también saber que nos parecemos. Aunque no parezca, nos parecemos. Y que muchas veces, en lo que nos diferenciamos en realidad si lo pensamos, en realidad nos complementamos. Los abandono amigos, hasta acá llegó mi charla. Me voy al Cabo Polonio. (hasta aquí la desgrabación del video)

Bueno y precisamente porque hablaba de encuentro y ya Claudia Sánchez nos decía y nos hablaba de los encuentros que hacen las empresas, queríamos empezar también aquí con un encuentro. Por eso, la Economista MaiaBrenner, millennials, va a hablar de su experiencia e inserción en las organizaciones. Muchas gracias Maia.

Hola a todos. Más que como economista vengo a hablar como millennials, como dice la presentación. Eso es lo que soy. Ni más ni menos que una millennials. Nací en 1993 y como acaba de describir Karen, estoy en el medio de esa generación. Tengo 23 años. Pero más allá de la edad que tengo, tengo todas las características que Karen acaba de describir. Es por eso que hoy vengo a hablarles en primera persona, pero sobre todo también a hablarles en primera persona, que somos nosotros los millennials. Es la opinión de mis amigas de Facultad, del colegio, de mis compañeras de trabajo, es una conversación que se da constantemente. Estamos hablando sobre el trabajo en una cena y alguien habla sobre las ganas que tiene de irse de ese trabajo, o de una entrevista de trabajo y de las siete entrevistas que tuvo. Nos juntamos a cenar y alguien habla de las vacaciones y de las ganas que tiene de irse ya de vacaciones. Después está alguien que está hablando de sus estudios, que está de parciales, sus ganas de dejar de estudiar y otro que está hablando de las ganas que tiene de irse a estudiar afuera. Son temas que se dan constantemente en las charlas que tenemos con nuestros compañeros y amigos. Es por eso que justo me identifico con la idea esa de que todos tenemos el dilema y ese dilema dentro de la responsabilidad y el “hago lo que quiero”. Está por un lado el estudiar y trabajar y por el otro lado me quiero ir de vacaciones. Y ahí es donde me quiero centrar un segundo en tratar de derribar esa idea, o ese mito.Ese estereotipo que a veces se tiene de los millennials como jóvenes que no les importa nada, o que son vagos. En un momento hablaban acá en la charla de que son así medio peludos, tirados en Cabo Polonio, ni estudiando ni trabajando. Y la realidad es que yo vengo a presentar esos millennials que son los que están cerca mío, y a quienes hoy vengo a representar. Que más que “ni-ni”, que ni trabajan, ni estudian, son jóvenes “si-si-si-si”. Si trabajan. Si estudian. Si se van de vacaciones. Si se van de viaje. Si salen con amigos. Si hacen todo. Es ese joven que todo el tiempo tiene ganas de hacer más cosas. En ese afán de hacer “si-si-si-si” muchas cosas, es que después se da el lujo de decir “no, yo no quiero este trabajo”. O “no quiero estas condiciones de trabajo”. O “no me quiero quedar este enero trabajando”. Son esos mismos jóvenes que sí estudiaron, que sí trabajaron, que sí hicieron otro montón de cosas que priorizan otro montón de cosas. No es que no les importa nada, sino que les importan otras cosas que tal vez a otras generaciones no les importaba. No necesariamente no les importaba, sino que no se podían dar el lujo de que les importaran esas cosas. Yo creo que somos la generación privilegiada en ese sentido. Porque tenemos el privilegio de realizarnos y ser felices. Somos esa generación privilegiada que tenemos nuestras necesidades básicas satisfechas. Tenemos comida, tenemos casa y podemos estar buscando más cosas. Y en eso quiero centrarme. En los jóvenes que buscan más cosas y todo el tiempo están buscando más. Justo cuando estaban preparando la charla, estaba hablando con una amiga que me decía “salí a las 7 de la mañana de casa. Voy a ir de 8 a 12 a trabajar al colegio donde doy clases de inglés. Después voy a pasar por casa, voy a comprar algo”. A las 2 entra al estudio de abogados donde trabaja hasta las 7. Después va a salir, va a ir a Facultad a clases de derecho. Y si quiero después vamos a tomar una cerveza. Así es la vida del joven que hace más, más y más. Y a veces nos preguntamos… Y seguramente yo me pregunte con ella, ¿por qué hacemos todo esto? Y por qué si esa gratificación instantánea de la que hablaba Karen es porque al tener ese título es que ella se va a poder dar el lujo de decir si, este trabajo lo quiero, o no, este trabajo no lo quiero. Y al tener ese sueldo va a poder decir si, estas vacaciones yo me voy. De mi parte, yo les quiero contar mi experiencia en las organizaciones. Yo en primero y segundo de Facultad daba clases de matemáticas particulares por la noche. También era voluntaria en un movimiento juvenil. Y a mitad de año se me dio por vender toda la ropa usada de mi padre, mis hermanas, mía y todo. Todo para poder irme de viaje a Tailandia y Camboya con dos amigas. Ahí fue que me fui de viaje, volví y me puse a buscar trabajo y entré a trabajar en una consultora. La consultora trabajaba 6 horas por la tarde y yo iba a clases de Faculta de Economía en la mañana. A los 4 meses de estar en la consultora, después que en una entrevista de trabajo me habían dicho “espero que sepas que este es un proceso de selección muy largo y costoso y esperamos que sepas asumir la responsabilidad del cargo que estamos dando”. A los 4 meses me surge la oportunidad de irme a estudiar afuera con una beca de la Facultad. Era una beca para irme a estudiar 6 meses a Lisboa. Yo había ganado la beca por economía, mi mejor amiga había ganado la beca por derecho. En parte porque casi nadie sabía que existía la beca, casi nadie se había presentado. Así fue que me surgió ese dilema de la responsabilidad del “hago lo que quiero”. De me quedo 6 meses llenando planillas de Excell acá o 6 meses me voy a conocer una cultura nueva, idioma nuevo, gente nueva, universidad nueva. Y el prestigio de tener una beca acá adentro. Pensé en mi jefa que tanto me había dicho que había sido costoso el proceso de selección, supongo que me va a entender. Y así fue que se enojó por unos minutitos y después me felicitó y me fui. Me fui a estudiar afuera. Estuve 6 meses en Lisboa, tenía el pasaje para volver a Uruguay en febrero, había terminado los exámenes en diciembre. Y dije bueno, más barato que pagar dos meses de alquiler es irme de voluntaria a India, que no voy a tener que pagar nada, me quedo en una escuela y en la escuela india la comida va a ser súper barata, más barata que en Europa. Y así voy a tener una experiencia que me enriquezca y seguramente después eso me va a servir tanto para el currículum como para la vida en sí. Así fue que nos fuimos con mi amiga a India. Estuvimos en la escuela de voluntarias y desde un ciber café de malamuerte en Goa, me había llegado un llamado de un organismo multilateral para jóvenes estudiantes de economía. Así fue que mandé mi curríulum estando en India y agendé la entrevista para el día en que llegaba. Fui a la entrevista y me ofrecieron una pasantía de 9 meses. Así fue que mi abuela me decía “vos estás loca, no vas a generar antigüedad, no aportás al BPS, no vas a tener jubilación”. Y yo decía “empiezo el 1º de marzo, termino el 31 de diciembre, verano libre”. Así fue que entré en el organismo multilateral. Eran 9 horas y media esta vez. Tenía clases de mañana, iba a trabajar 9 horas y media y después tenía clases de noche. Y la verdad es que me llevé muchos aprendizajes de esa organización, pero sobre todo -como me decía el compañero más cercano que tenía en edad, que tenía 40 años- “sos demasiado millennials para este lugar”. El primer día que llegué me dieron un cubículo sólo para mí, con mi nombre. Me estaban esperando. Fue lo peor que me podría haber pasado. Casi muero de claustrofobia estando sola en ese lugar por 9 horas y media. Pasé los primeros tres, cuatro meses, sin conversar casi con nadie más que sobre el clima y las probabilidades de lluvia que había para el fin de semana. Eran las conversaciones que tenía con mis compañeros de trabajo que en promedio tenían 60 años. Así fue que llegué varias veces a mi casa y les decía a mis padres “yo voy a renunciar, voy a renunciar, no aguanto”. Y al fin y al cabo decía “son 9 meses”, así que… Además a mi jefa le había jurado y perjurado que no me iba a ir antes de los 9 meses. Así fue que la lección más grande que me llevé, más allá del cubículo y de que la gente era mayor a mí, fue el hecho de que sentía que hacía un trabajo que sentía que no no servía para nada. Sabía que en 9 meses me iba a ir y que no iba a cambiar nada. Hacía un trabajo que consistía en hacer unos informes que nunca nadie iba a leer. Tenía que llenar unas planillas de Excel, por el simple hecho de cumplir con las 9 horas y media y sabía que igual no iba a cambiar en absolutamente nada. Así que esa fue la lección que me llevé de esa experiencia. Que más allá del sueldo, porque el sueldo en comparación con el mercado era un sueldo alto, las comodidades que me daban, era el tener un trabajo que yo sentía que yo aporto en algo, hacer un trabajo que me llene. Así fue que finalmente me pidieron que me quedara 15 días más, por unos congresos que habían fijado. Y finalmente el 15 de diciembre terminé de trabajar. El 22 de diciembre defendí la tesis, el 23 de diciembre cumplí 23 años y el 5 de enero agarré la mochila y me fui de mochilera. Hice Colombia y Ecuador esta vez y una vez más en febrero dije bueno, ¿ahora qué es lo que quiero hacer con mi vida? Ahí me puse a pensar en la posibilidad de irme a estudiar afuera o de ponerme a trabajar y en sólo una semana se me había cruzado por la cabeza irme un año de voluntaria a una escuela en Salta, entrar a una empresa multinacional en un programa de jóvenes profesionales, hacer un curso de big data en una organización de esa área, o entrar en organizaciones, instituciones públicas y privadas para hacer investigación para el desarrollo de políticas públicas. Ahí también pensé en hacer un doctorado en Estados Unidos. Mis amigas me decían “estás completamente loca, nada tiene que ver con nada, vas a pasar de big data a las políticas públicas, a estudiar, a hacer un voluntariado, al área comercial…” Yo les decía que para mí tenía todo el sentido del mundo, que eran todas oportunidades en las cuales iba a poder hacer algo. No me importaba si era en el área comercial o si era en las instituciones públicas, iba a poder hacer algo. Así que decidí quedarme acá. Tenía 4 oportunidades en organizaciones que me interesaban y me gustaban. Y no tuve mejor idea que hacer una planilla de Excel para poder evaluar cuál era la que más me gustaba. Esas planillas de Excel que tanto odiaba, que me habían enseñado a trabajar en las otras organizaciones fue la que usé. Y descubro que yo lo armé para la presentación. Tenía esta planilla de Excel, en la cual tenía las diferentes organizaciones. Puse los factores que me reportarían felicidad en el trabajo. Estas son las opciones que tengo y qué es lo que yo voy a precisar. Uséun ponderador de 0 a 1 y le puse el peso que era más importante para mí y después las puntué a cada una de ellas y llegué a la opción final. Tenía como factor más importante como pueden ver, era un trabajo que me llene. Un trabajo significativo y positivo. No me importaba tanto el sueldo o las vacaciones. En este caso el peso 04 le daba a que sea un trabajo que realmente yo sienta que hacía algo. Después puse el ambiente laboral, porque siento que es una prioridad.Y también porque voy a pasar seguramente 8 horas de mi vida ahí adentro, quería tener… Pasarla bien, estar con gente con la que me lleve bien y no tener que hablar sólo del clima con mis compañeros de trabajo. La flexibilidad. Más allá de la flexibilidad del horario, la flexibilidad de poder decirle a mi jefe si me surge una oportunidad de irme de viaje, un curso, un congreso, aunque sea deseaba la flexibilidad en la vestimenta. Y las posibilidades de aprendizaje también. Las posibilidades de crecimiento. Las vacaciones, obviamente. Y como pueden ver mi sueldo estaba casi por el final. Al final de todo me quedaron empatadas dos opciones y aunque no lo crean le dije a mi padre “hago part time en los dos lugares”. Voy part time a uno 5 horas y part time al otro 5 horas. Ahí me dijeron “sos demasiado millennial, no podés hacer eso”. Y dije bueno ta, si no es posible 5 horas, haciendo dos trabajos tenía mayor probabilidad de poder hacer algo significativo, menor probabilidad de aburrirme, mayor probabilidad de ser productiva en las horas que iba a estar en la oficina.

Así que finalmente me quedé con la que era la última opción que tenía el trabajo que me llene y sea significativo. La organización en la que ahora estoy la realidad es que estoy súper feliz, es muy flexible y tiene un ambiente laboral espectacular. Pero sobre todo me asignaron un trabajo que realmente me llena y es un trabajo en el que estoy a gusto. Estoycoordinadora de un proyecto, si me fue asignado y soy coordinadora de un proyecto, con 23 años. Y en 4 meses tengo que hacer una parte de investigación, análisis de datos y estadística y tengo una parte de desarrollo e implementación del programa del proyecto que yo diseñé. Y así fue que se me dio economía, se me dio responsabilidad y en 4 meses voy a poder hacer algo. Algo que sea cierto de mi parte y que tenga cierto significado. Bueno, en parte esa es mi experiencia. Si tengo que decir que mi padre me dijo una recomendaciónpara trabajar con los millennials es principalmente eso el trabajo significativo, darles autonomía, darles el sentimiento de que realmente estás haciendo algo importante en un buen ambiente laboral, flexibilidad y también entender eso de que se necesita aclarar siempre el trabajo y la vida porque al fin de cuenta los jóvenes hoy en día lo que buscan es ser felices. Así que muchas gracias.

Muchísimas gracias por este testimonio porque nos acerca mucho. Sabemos que ahora tenés compromisos también laborales, así que te disculpamos para que te retires tranquilamente. Y te agradecemos muchísimo. ¡Un fuerte aplauso!

Bueno, ahora vamos a dar paso a la contadora Verónica Meliá de Delloitte que nos va a dar la visión de la profesional sistematizada.

Muchas gracias. Bueno, para mí es realmente un honor compartir este espacio en esta institución tan prestigiosa. Muchísimas gracias por invitarme. Claro que no podríamos haber tenido mejor introducción. Más que el video digamos, felicitar por tener una hija tan emprendedora. Más bien. Honestamente lo aliente, es un muy buen ejemplo de liderazgo femenino que creo que es excelente para sus compañeras y sus amigas. Y eso es Uruguay, que acá nos conocemos todos. Ella es de los ejemplos que está bueno contar.Porque se puede ser (entre comillas) “raro” para algunas generaciones, exitoso, feliz, tomar riesgos, hacer otras cosas diferentes, incluso en Uruguay que es parte de la introducción que hoy veíamos también. Así que voy a empezar muy rápidamente contando algunas de las características de estas generaciones que conviven. Simplemente para después ir a reflexionar acerca de algunas formas de acercar, que eso es parte digamos del objetivo de la charla. Si se llevan una o dos ideas, para mí es objetivo más que cumplido. Así que empezamos hablando del mercado de trabajo, de las expectativas un poquito con más detalle. Pero la verdad, es que es exactamente lo que ya recomendó David y Maiay algunas ideas para generar este encuentro de generaciones sobre todo con sinergias. Me gustó mucho lo que dijo Maia de que al final del día era un tema de complementariedad y creo que es importante. Lo estamos viendo. Esto simplemente para tener en contexto. Ella tiene 23 años, pero ya hay millennials que tienen alrededor de 30 o treinta y poco. Creo que si en algún momento nos parecía que era raro pensar que los millennials por ejemplo podían tener visiones de liderazgo, bueno, esto ya no es así. Esto ya no es raro. Eso está pasando hoy y eso incluso hace que este tema sea mucho más relevante, porque no es simplemente bueno, los millennials trabajando con un jefe. Ahora es los millennials trabajando con personas, de repente ellos en un rol de liderazgo, que son mucho más siniors en términos de edad. Y ese es un desafío interesante en las organizaciones para dejar de pensar bien,¿cómo ayudamos a los jefes a atender a los millennials?A lidiar con los millenials. A de alguna manera, ¿cómo ayudamos a los millennials a ser buenos líderes? En ambientes que son muy generacionales y cada vez lo van a ser más. Se nos viene la próxima generación. Estos de la Generación Z que son como la generación al final de la última cola del siglo, que va a traer lo interesante. Es lo que dicen los millennials, mirando la generación que viene en los próximos años. Así que tenemos un mercado de trabajo que cambia. Y además hay una paradoja en este primer componente. Porque uno diría teóricamente los de babyboobmer están saliendo en el mercado de trabajo y los del boomber están volviendo al mercado de trabajo en otros roles. Y esto en realidad es muy bueno y tiene que ver con una expectativa de vida que se ha alargado. Piensen que en algún momento una persona de 60 años era realmente digamos era muy sénior. Ahora de repente ese concepto de…, esa misma relación hoy lo vemos con alguien de 80. Porque estamos mucho más tarde en el mercado laboral, ¿por qué? Porque estamos mejor, nos sentimos mejor. La expectativa de vida ha alargado el tiempo que estamos activos mentalmente, físicamente y bien, para hacer cosas. Yo ya llegué a los 60 y no sé si quiero ir a mi casa. ¿A hacer qué? De repente no quiero estar en el rol en el que estaba, seguramente. Pero en otro rol seguro. Y al mismo tiempo, hace ya varios años que venimos conversando acerca de, ¿qué vamos a hacer cuando los babyboomber se retiren? Porque evidentemente no nos hemos tomado el tiempo para preparar líderes, -ahora vamos a ver liderazgo un poquito más adelante-, realmente en serio como para decir que hemos preparado un conjunto de personas amplio, que pueda ocupar diversas posiciones en la organización. Es una preocupación en las organizaciones. Si uno mira las organizaciones en Uruguay, en la cantidad de personas que en teoría deberían mirarse en los próximos años, es enorme. En algunas organizaciones más del 50% de la rama gerencial. Y eso es un problema, pero al mismo tiempo es una oportunidad para poder de alguna manera pensar en forma amplia y en cómo usar las capacidades disponibles. El tema de la diversidad. Este tema de tener distintas generaciones trabajando al mismo tiempo. Y que esto implica una cosa que llamamos los trabajadores contingentes, porque no es necesariamente los tercerizados. Nosotros tenemos a veces un concepto como más acotado de lo que es el trabajador tercerizado y a veces con una connotación negativa. Y la verdad es que parte de este cambio generacional que ha sucedido es que muchas generaciones más recientes, no quieren trabajar de lunes a viernes de 9 a seis, a siete. No quieren, pero tienen habilidades que realmente son importantes para la organización. Y nosotros, todos, nos hemos tenido que adaptar y decir bueno, ¿cómo querés trabajar? Porque yo necesito que estés. De repente son dos veces a la semana, o por horas… No es que lo tercerizo porque en realidad quiero bajar costos, que es un tema en las organizaciones. Es en realidad que tengo trabajadores que no están en la nómina, no los tengo de lunes a viernes en ese esquema. Porque no quieren estar. Y yo necesito tener las capacidades que necesito para hacer las cosas que las organizaciones necesitan hacer. Entonces, esa es una tendencia que va a continuar aumentando. Y sobre todo cuando veamos la generación que viene después de los millennials. Así que bueno, después pasamos la presentación para los que les interese, así voy un poquito más rápido. Acá simplemente destacar dos o tres cosas de esta generación. Para tenerlas como marco de referencia cuando hablemos de “¿cómo generamos sinergias?”. Lo primero es este tema del promedio de permanencia. Como siempre estos datos son de otra parte del mundo y yo con confianza podría multiplicarlo por 2 como mínimo. Los babyboombers en Uruguay tienen un promedio de permanencia quizá de toda la vida, porque el contrato psicológico era este concepto, esta palabra de lealtad. Digamos, es otra la lógica con la cual ellos ingresaron al mercado de trabajo y diferentes organizaciones tienen otra lógica en ese sentido. Y sin duda una característica de los babyboombers era esto de sacrificar parte de su tiempo personal. Por eso también Maia dice “yo me puedo dar el lujo de dedicarme a hacer otras cosas porque no tenía las preocupaciones más básicas”, ¿no? Sus padres no necesariamente tuvieron esa misma ventaja. Hablamos de estos, ¿no? Más allá de que muchos se han acercado o están en edad de jubilarse, más allá de si se quieren ir, pero hay que pensar en forma creativa, ¿cómo retengo a esas personas? En algunas industrias es prácticamente imposible decir yo voy a buscar a alguien que sepa lo que sabe digamos, esta persona en esta posición en la organización. Y en Uruguay por lo menos no tengo donde ir a buscar. Con lo cual, si no me preocupé de generar de alguna forma generar esas capacidades a lo largo de los años… Y este es un tema tremendamente sensible. Para las organizaciones y para las personas que se van a jubilar. Porque nadie quiere pensar que llegó el tiempo de “moverme” digamos a otro rol. Probablemente porque nunca se piensa en que hay otro rol. Entonces es que simplemente me tengo que mover, me tengo que ir a mi casa. Entonces, los procesos de sucesión no se conversan con tiempo. No preparan gente con tiempo. Después me acuerdo, el último año es un problema, las capacidades no están, la persona se sigue quedando… Y también porque no tenemos estructurado en forma definida que ciertos roles cuánto tiempo pueden quedarse. Cuál es el tiempo razonable en el que tengo que empezar a preparar un conjunto amplio de líderes que puedan ocupar diferentes posiciones. Así que para mí acá vamos a ver algunos cambios en el futuro. Muchas cosas han cambiado. El internet, la explosión en la información… El otro día daba una charla de “The human capital trends” que es uno de los reportes más grandes que hay en temas que tienen que ver con gente que lo hace la firma y que la verdad que está disponible en mi informe para que lo puedan bajar de la página web, así que está disponible para leer. Y en la charla decía, yo no sé si alguno vive cerca de Malvín, pero yo me acuerdo con mucho cariño del Blockbuster. ¿Alguno se acuerda del Blockbuster de Malvín?

Tampoco hables de eso como si fueran 100 años, no seas mala…

Te cuento que tengo el recuerdo de entrar así como rapidito al fondo y atrás, donde tenían las películas nuevas. Corría para ver si lograba llegar a las películas nuevas. O sea, yo lo viví. Yo tengo 44. Y ahora paso y me parece como increíble.

Yo tengo 44. Yo lo hice. Y ahora quién piensa que tenés que ir corriendo a ningún supermercado a buscar nada. Porque bueno, está ahí para cuando uno lo quiera ver. Y eso es parte de esta generación, la Generación X, hemos vivido en el proceso. Y que viene de alguna manera con otras características. Antes si quieren, la cultura de liderazgo, el liderazgo que tenía que ver con el tema más de comando y control era como más normalmente aceptado. Un jefe tiene la razón. Conviene hacer lo que dice el jefe. Igual se pueden encontrar organizaciones con características similares. Pero la verdad este es el tipo de organización que empezó a cuestionar mi generación. Bueno, no necesariamente. Hay otras cosas que hacen que yo siga a una determinada persona. Sin duda las cuestiones de liderazgo se hacen todavía más críticos en las generaciones que fueron. Evidentemente ni siquiera es una característica de líder. ¿Cuándo yo puedo ser líder? Acá el promedio de permanencia es de 6 a 8 años, yo lo podría multiplicar por 2, ¿no? En lo que es Uruguay. Y como una tendencia más, ¿no? El pensar que es un derecho. Pero no un derecho de reclamar, sino una cosa que uno se debe. De tener un mejor trabajo. Para mí la palabra “derecho de piso” todavía ni en mi generación entró, digamos. Y como que de alguna manera uno está mirando esta generación y diciendo “¡qué bueno!”. Porque realmente…, ponen adelante otras cosas que son importantes para la vida y para ser feliz. Y acá están ellos, los millennials que el promedio de permanencia es de 1 año y medio y yo diría 2, 3… Ese es un período razonable. ¿Cuál es el tema? Que para ellos es la experiencia, del momento. O sea, es esa experiencia.“Yo estoy acá mientras me dure la experiencia”. Entonces, ¿cómo hago yo con mi proceso de Recursos Humanos? Diseñado probablemente con un foco mucho más antiguo, lograr llevarlos 2 años a que realmente empiecen a generar valor en ese cargo en particular. Entonces tenemos procesos de Recursos Humanos en particular, de negocios, formas de comunicarnos y demás, que están pensados en otra época. Y que nosotros tenemos que ver cómo aceleramos eso para que efectivamente yo pueda decir… Me acuerdo lo que ella dijo “mi jefa se enojó un ratito, y después…” Yo me acuerdo de haber tenido momentos en los que me vinieron a decir “mirá, me voy a tal lado”, y que en principio la reacción no es positiva. La última vez que me pasó, la persona estaba en un avión para un proyecto internacional XXXXXXX. ¿Y ahora qué vamos a hacer? ¡Inventar! Inventar, ya está. Y así XXXXXXX se fue y yo dije bueno… Pero la verdad es que en estos 2 años que estuvo aguantó un montón, agregó un montón de valor, ayudó en el clima, estuvo bueno… Realmente. Se va. Bueno, y nosotros nos vamos a resistir a que él se fuera a tener esa experiencia en otra organización. No es tan fácil hacerlo. Pero la verdad es que era la primera vez y dije ta, si el mundo va por acá…Y si la experiencia fue buena realmente para las dos partes, entonces la conversación es bien diferente. Bueno, hablaron de horarios flexibles. Digamos, tenemos algunas estadísticas e informes de millennials, que tienen un nivel educativo más alto. Y esta nueva generación nos va a desafiar un poquito más. Esta sí, no sabe ni lo que era Blockbuster. Nadie nunca ni le contó. Dicen que está en el facebook todo el tiempo, que es impresionante. Y a mí me encanta. Estoyen el facebook pero vengo retrasada con la adopción de estos temas. Pero, ¿cuál va a ser el problema para estas generaciones? Van a tener problemas para comunicarse en forma interpersonal, cara a cara. Porque tienen grandes conversaciones… Pero la forma de interactuar, cuando haya que llevarlos donde hay humanos con los cuales hay que hacer cosas, va a ser un desafío. Honestamente. Y eso lo están viendo los mellennials cuando miran para adelante a la próxima generación. A mí me pareció como muy interesante, los millennials mirando a esta Generación Z y dicen bueno, tienen evidentemente una forma de trabajar con la tecnología mucho más avanzada. Nacieron así. Pero recatan lo positivo de esto, los millennials son positivos. Y el 78% creen que necesitarán más coaching para desarrollar su profesionalismo y herramientas para la comunicación interpersonal. Esas son parte de las cosas que hay que empezar a ayudar a los millennials, que van a ser los próximos líderes, a poder ayudar a esta generación a interactuar digamos, más allá de la tecnología. Y esto es de alguna manera el contexto más general en el cual nos vamos a mover. Algunas expectativas más de los millennials. Voy rápido porque ya lo vimos y además estaban listados buenísimo en el excel. Balance entre lo que hay y el trabajo. O sea, entre oportunidades y desarrollo. Es decir, ¿qué hay acá para mí? Yo tengo que sentir que hago algo que es interesante, porque sino no tiene sentido la flexibilidad, el sentido del propósito. Y uno de los temas interesantes es que los millennials priorizan sus valores personales antes que las metas organizacionales. Y yo digo bueno, eso en realidad está bien. Pero, ¿no era así antes? Digo, ¿cuál es el tema con esta frase? Y creo que es que no lo poníamos arriba de la mesa. No estaba arriba de la mesa como un elemento de… “Mis valores personales antes de…” Evidentemente, cada uno a lo largo de su historia tiene valores personales que… Seguramente estaba primero la familia y demás, que la organización. Pero capaz que no sé si lo hacía tan público. Y esa es una de las decadencias que… ¿No? O lo tenía tan consciente de alguna manera y como una bandera de “esta es mi generación”. Y entonces nosotros ponemos los valores personales antes que los laborales. Y esto tiene desafíos, sin lugar a dudas. Miren esto, es una encuesta. La sensación de que no están siendo desarrollados ni efectivamente aprovechados. Entonces, ¿por qué tengo que hacer un Excel, o un informe, que sé que nadie va a leer? Pero podría ser una cosa más interesante. No quiero hacer eso. Y ahí la tecnología debería llevarlos en lo que hace al futuro del trabajo, uno debería pensar cómo tareas que efectivamente no agregan ningún valor, tienen que hacerse de alguna forma más organizada. Porque la gente no va a querer hacer esos trabajos. Particularmente digamos, en estas generaciones y el otro tema es que ellos no quieren trabajar en organizaciones que tienen un propósito, que tienen un sentido. Y a nosotros nos ha pasado de tener conversaciones donde nos dicen “yo no quiero trabajar en una organización donde introducen cosas que hacen mal para la salud”. Eso no estaba en la agenda. No hablábamos de eso. No hablábamos de estrategias de atracción y retención de personas en una organización que de repente máquinas XXXXXX. Cosas que son reales, pero hacen mal a la salud. No quieren. Porque, ¿por qué lo van a hacer? Si tienen otras opciones. Y eso es parte de lo interesante con los millennials. Y en definitiva plantea que las organizaciones XXXXXXX de valor. ¿Por qué vendría a trabajar conmigo? En vez de trabajar en otra organización. Incluso si yo les digo marcas tradicionales, Johnson & Johnson. Hoy se plantean, ¿cómo reposiciono mi marca para las nuevas generaciones? Porque antes era Johnson & Johnson. Y ahora… Johnson & Johnson… Y vos te quedás pensando, ¿por qué es interesante esa organización? Comparada con todas las otras atractivas, o sea, todas las que tienen que ver con tecnología y obviamente variará por cada país. Así que bueno, eso es parte de este tema. Voy más rápido… Aprender, alinearse con sus valores, horarios flexibles. Y lo que es relevante es que los millennials ya están en posiciones de liderazgo. Uno de los temas que sale recurrentemente, “tenemos que hablar con los líderes”, “no tenemos líderes suficientes”, “no tenemos líderes con las capacidades”. Pedimos tiempo, no tenemos planificada la sucesión y trayendo a la gente con experiencia en otros roles. No estoy preparando a un montón de personas para que puedan cumplir con roles amplios. En la organización los programas de liderazgo siguen siendo lejos, probablemente allá arriba, que ya fue. Y a esos los mando al curso, que van a un lugar lindo y vuelven contentos y no hay cambios efectivos en la forma de comportarse, en la forma de actuar. Ni siquiera capaz que serían las dos personas indicadas en quienes invertir. Y entonces, nosotros tenemos que pensar esto en forma amplia y más pensando que los millennials van a estar liderando y que necesitan ayuda. Y el resto digamos de la organización. Así que bueno, esto se los dejo por ahí para pasar a la parte del cerrar de las brechas. Algunas ideas en este sentido. Y acá me voy a concentrar en una que en algún momento, desde una perspectiva de marketing surgía como una cosa evidente que ya tenía que tener la organización. Gente con perfiles distintos para poder venderles a personas con ese perfil similar. Y para entender… ¿Qué necesitan…? No sé… Determinados productos. Las mujeres. Es bueno tener un espectro grande de opiniones para realmente llegar a los públicos objetivos diferentes. En este sentido las organizaciones están empezando a pensar “yo necesito la perspectiva del millennial”. Si yo le quiero vender a un millennial y le pago a alguien que esté muy lejos de esa mentalidad, es muy probable que le erre. En la forma digamos de llegarle. Entonces, una de las ventajas o de los valores cuando pienso en productos o servicios nuevos, es decir “tenemos la mirada de las personas a las cuales les estamos tratando de acercar esos servicios o esos productos”. Como manera creadora, esto de la atracción y retención. O sea, tener ambientes que manejen adecuadamente los temas de diversidad y en forma amplia. Y eso es que realmente acerquen personas que sea un ambiente constructivo para recibir aportes. Gente que viene con distintos backgrounds y las generaciones también, son cosas que ayudan sin lugar a dudas y el tema de la marca empleadora está por detrás de todo esto. Desarrollo. Brechas a las competencias. ¿Alguno de ustedes ha ido a las tiendas de Apple? ¿En alguna parte del mundo? Ahora estamos acostumbrados, pero la primera vez que entramos era muy raro. Uno entra y tienen mesas donde están todos los productos arriba de las mesas, levanto la vista y busco alguien libre. Todos están parados alrededor de la mesa. O sea, vas a la mesa. Mirás así las mesas y decís esta es la mesa de las cosas que yo quiero, o que tengo dudas respecto a algo. Teléfonos, vamos a la mesa de los teléfonos y están todos. Y entonces uno empieza como a mirar y puede tocar, puede agarrar, o puede levantar. Y después hay alguien que se acerca amablemente, que es un vendedor. Pero no actúacomo un vendedor. No te quiere vender lo que sale más caro. Te pregunta, ¿para qué lo necesitás? Bueno, yo uso solamente el mail. Bueno, no necesita la capacidad “tal”. Con este de acá es suficiente. Entonces, uno se va contento porque no solamente no me quisieron vender el más caro, sino que uno mira, ¡y no hay cola! Porque el señor, el representante amable saca de ahí el aparatito y ahí mismo cobra y saca la bolsa le pone el teléfono y uno se va y parece que uno estuviera en marte, ¿no? En las organizaciones uruguayas donde muchas hay que hacer la cola y es como un parto. Uno tiene que buscar a alguien que lo ayude a entender, sobre todo si uno no es muy bueno en este caso tecnológicamente. La experiencia que uno tiene en esta compra es totalmente diferente. Está pensado, ¿en quién? En la persona, en el cliente. Ese concepto no lo aplicamos para nada en los procesos de recursos humanos. Y esa es una de las cosas que estamos empezando a ver, que las organizaciones se empiezan a plantear. Por ejemplo, la experiencia de los procesos de selección que te dicen, ¿vos te das cuenta del nivel de responsabilidad de este proceso? Es largo, es duro, es tremendo. Después de eso no podés renunciar, porque si pasaste por todo ese proceso… Yo estuve una vez en ese proceso y pasaba el tiempo y nadie sacaba nada y uno estaba ahí esperando meses y no sabía qué iba a pasar. Pero ahora ya no funciona. Incluso el proceso de Deloitte de selección y atracción debería ser una experiencia encantadora, como es comprar un nuevo teléfono en una tienda de Aple en cualquier parte del mundo. ¿Por qué? Porque eso también es parte de la experiencia. Y eso es lo que va a hacer que alguien de alguna manera, como ella u otro millennial, entre 4 experiencias distintas acercándose a la organización elija “acá me trataron diferente, me sentí persona”. Y esta es una de las herramientas, empezar a pensar en particular en los procesos de Recursos Humanos con un foco más en el pensamiento de senior, enfatizarlo y generando ideas y experimentando y testeando con los propios millennials. Qué funciona y qué no funciona. No puedo hacerlo en forma aislada y después empujarlo. Así no es como funciona. Digamos, ustedes lo deben haber visto en otras áreas. Uno lo prueba con el cliente. Te puedo asegurar que cuando lo saco y el producto es bueno. Lo tengo que probar con los usuarios y la experiencia de alguna forma. En Uruguay sólo el 12% de las organizaciones se afirma que son excelentes creando programas de talentos contemplando los temas multigeneracionales. No es novedad. Porque estamos aprendiendo todos en el proceso. El otro tema es, ¿cómo nos organizamos en las organizaciones? Y esta es la tendencia número 1, en este informe de The human capital trends. Nuestras mediciones fueron creadas con esta estructura. Y nosotros tenemos todavía instituciones que están agarradas a las descripciones detalladas de cargos. Que es muy difícil generar experiencias que permitan crecer lateralmente y hacer cosas diferentes y probar nuevas experiencias y ver dónde realmente puedo florecer,por decirlo de alguna forma. Digo, por ahí a alguien le funciona todavía, hay instituciones que dice ahora levante la birome y ahora baje la birome y ahora escriba. O sea, eso no funciona. Eso estaba hecho en aquel momento, cuando uno lo que quería era eficiencia y páh, páh, páh. Como si fuera todo una gran producción. Entonces lo que hoy está pasando es que las organizaciones donde crean valor es a través de las redes. Proyectos, en el país, fuera del país. Y esta es una forma sin lugar a dudas de entusiasmar y poder realmente capturar la atención de generaciones diferentes. Se necesita gente con perfiles diferentes, para poder realmente actuar en estos años. Digamos que acá también tienen más información, les pasamos algunos artículos. Así que simplificando los procesos, construyendo redes de trabajo, implementando nuevas herramientas. ¿Qué es lo bueno? Que estas generaciones se van a adaptar mucho mejor al uso de la tecnología para colaborar. Hoy por hoy es facebook, hace muy poco lanzó como si fuera un facebook para empresas. Un workplaces. Todavía nadie sabe muy bien cómo funciona, pero la verdad es que si eso es una herramienta para afinar unos productos, o para conectar gente con la organización, no les quepa la menor duda que las nuevas generaciones se van a subir arriba como andar en bicicleta. O sea que el uso inteligente de la tecnología es para hacer las cosas que hacíamos en la organización pero desde una perspectiva diferente. Es otra forma de acercar y reducir esta brecha. El 90% de las organizaciones dice que hoy está pensando en el diseño organizacional, pero la verdad es que con dificultades para ver por dónde empezamos. No es fácil. En realidad no se va a ir, el punto es que tengo que tener visibilidad. Y que yo pueda generar equipos de proyectos para un tema, funcionan, se desarman, vuelven. Y que eso no genere perjuicios para la persona. El resto del sistema de Recursos Humanos tiene que estar en línea porque sino el jefe tendería a premiar a los “buenos” y los que se van después son penalizados. No tiene sentido el cambiar la lógica digamos en ese sentido. Ellos quieren aprender. Entonces, ¿cuáles eran las cosas que ella quería hacer? Voy a hacer un doctorado, voy a entrar a una cosa de big data, voy a… El espectro así. ¿Qué implica eso? Yo no puedo plantearle “esta es tu carrera”. Me parece que no. Me parece que empezamos a ver que hay gente que se va del Banco. Si no dejamos de pensar en chiquito… ¿Qué va a hacer en un Banco? Entonces, tenemos que pensar en cosas que crucen y que sean realmente digamos, a través de programas, etc. Dar la oportunidad para tener carreras diferentes. Lo último que me parece interesante. Hay oportunidad de generar realmente una conexión y construir sinergia desde las generaciones más grandes a las otras generaciones. Ellos son mucho más rápidos adaptando la tecnología y conectando cosas. Incluso haciendo cosas que de repente hoy por hoy son manuales y con la tecnología se pueden hacer automáticamente y entonces todos podemos hacer cosas más interesantes. Honestamente, tenemos que tener la apertura mental para poder hacerlo. Así que es un desafío pero desde mi perspectiva una interesante oportunidad para todos en el mercado laboral. Muchas gracias.

Muchas gracias Verónica. No nos vamos a crear un espacio de preguntas, simplemente lo vamos a hacer al final, ¿si? Porque seguramente surgieron muchísimas. A continuación vamos a ir a la experiencia en una empresa. Está pasando también en una empresa, y por eso Rafael López, Director de Bimbo en Uruguay, nos va a contar un poco la experiencia.

Buenos días. Bueno, una disculpa a todos, estoy un poco reparándome de la gripa. Por el acento seguramente podrán notar que no soy uruguayo, ¿verdad? Hoy temprano me levanté muy temprano con mi hijo aficionado al fútbol, para tratar de ver el partido de Uruguay-Venezuela. A mí me toca dar como… Yo no les quiero hablar de teoría sino de casuística. Yo tengo 18 años en la compañía, entré a los 21. Tengo 39 años y estoy casado con una millennials de 33 años. Curiosamente voy mucho en desacuerdo cuando generalizamos porque te encuentras agradables sorpresas y a veces cuando creemos o hablamos de los millennials, creemos que están allá en Cabo Polonio en chancletas pasándola bueno y que ese es el objetivo. Y no, como lo acaban de aclarar. ¿Quién ha enseñado -aparte de la propia organización- acerca de los millennials? Los millennials. Y bueno, cuando dije voy a dar una charla, voy a invitar a 5 millennials. Se levantan por favor para que los conozcan. Desde la empresa, ¿cómo preparas a la empresa? En México son 52 mil. Soy director de ventas hace 2 años. Fui, hablar de no sé cuánto, de compartir, de cambiar… Cuando digo Uruguay, 1000 personas en el equipo de Uruguay. Dije uau, porque cuando es cónsul manager te dan más libertad de acción y puedes hacer las cosas y experimentar las cosas. Y entonces,¿qué empezamos a hacer? Primero, hablamos de los valores. Dijimos que los millennials si no ven valores en a compañía, no la siguen. Bueno, quiero hablar dos minutos de los valores. Nosotros acabamos de reconstruir nuestra visión en el 2020, lo hicimos en el 2014. ¿Hacia dónde vamos? A transformar la industria de la panificación y expandir nuestro liderazgo global. Somos la empresa panificadora más grande del planeta. ¿Y qué creen? Que el tiempo se va muy rápido. Ya se nos fue el primer cuarto. Ya se nos fue el primer año y medio. ¿Qué dice Daniel, el Presidente de la compañía? Toda la cultura, toda la empresa, vamos a hacerla de nuevo. Vamos a hacer un stand up. Este señor la fundó cuando empeñó su casa para comprar máquinas viejas de pan de molde. Don Lorenzo que se nos acaba de ir hace 3 meses. ¿Cuál es nuestra misión? Poner alimentos deliciosos y nutritivos en las manos de todos. Esa es nuestra misión. ¿En qué creemos? Somos una comunidad, damos resultados, competimos y ganamos, somos operadores de bajo costo, trascendemos. Pero sobre todo, nuestro mayor valor es la persona. Nuestra empresa está enfocada, pero verdaderamente enfocada en la persona. Nos acaban de entregar un premio que sólo se entrega cada año y está entregado a 124 empresas y me parece que somos la única de América Latina que le han dado este premio. Somos considerados los más éticos del mundo. ¿En qué sustentamos todo esto? En nuestra filosofía, en nuestros valores, en nuestros códigos de ética. Cada año nos hacen firmar un código de ética. ¿Cómo enlaza esta parte a los valores? Cuando estábamos hablando de nuestro ambiente hoy y escuchamos del brexit, de Trump, de Temer, de todo, cuando vemos pareciera que no a nosotros sino a los chicos y a todas las generaciones vemos como perjudica este ambiente. Estamos empezando a sentir la turbulencia. Pero, ¿qué tenemos que hacer? Enfocarnos en los controles que sí podemos tomar. Y, ¿cuáles son los controles que sí podemos tomar? Nuestra gente, que es nuestro activo más importante. Decíamos, los millennials van a estar 2, 3 años promedio. ¡Híjole! No es cierto. Si tú estás con ellos, si creen en ti, si creen en tus valores y eres congruente, se quedan. ¿Cuánto llevas en la empresa?

Cinco años.

Cinco años. ¿Te quieres salir mañana?

No.

Es la Jefa de Proyecto de todo Bimbo de Uruguay. ¿Cuántos años tienes?

27.

Pero hace 8 meses estaba en una planta, haciendo trabajo administrativo, haciendo aquellas planillas de Excel y curiosamente ya está con el Comité Directivo y con la Junta de Gerencia viendo cómo vamos a transformar en 2018 la presencia de Bimbo y su opinión vale exactamente lo mismo que la mía o un poquito más, porque ella es la que sabe y es la que trabaja. Eso es lo que queremos, debo ser un stand up de 70 años. Tenemos que vernos como una empresa que inicia. Somos a nivel Latam una de las empresas más importantes de alimentos. Si vemos frecuencia, entramos a los lugares y penetración. Somos la empresa de alimentos en Latinoamérica más importante. Pero no vemos eso como uau, somos grandes, ya crecimos, somos la empresa más grande de panificación del mundo. ¿Nosotros qué creemos? Que estamos en una de cada 7 manos en el mundo. ¿Cuánto falta? Muchísimo. Poca gente sabe que acabamos no hace mucho, de arribar a Marruecos. Hace 6 semanas. Hace 2 semanas que acabamos de arribar a la India. ¿Y qué creen? Le acabo de decir el viernes al Jefe de planta de Bimbo de Uruguay, un uruguayo, 38 años, con una gran trayectoria en la compañía, con una maestría. ¿Sabes qué? Eres candidato a ser el Gerente de Producción de Bimbo en Francia. Me dijo pero Rafa, yo hablo inglés no francés. Ya aprenderás. Y dice la empresa bueno, vamos a desempolvar el espíritu de los fundadores. Eso es lo que necesitamos. Y entonces los llamamos diversidad de inclusión. ¿Qué es la diversidad de inclusión? No es precisamente enfocarnos sólo a que los millennials estén bien. No sólo a que los de la generación X,Y y Z estén bien, sino que todos seamos representantes de una comunidad. Que la empresa sea la representante de nuestra sociedad y nuestra sociedad está representada por todas las generaciones. Y acá tenemos que convivir todos. Leo es el Jefe de Impuestos. Nico es el Supervisor de Control General de la compañía. ¿Qué edad tienes?

23.

23 años. Y hay dos chicos más, que son nuestros “Entrenandos”. Voy a hablar de lo que son los Entrenandos. Es un programa que tenemos. Nosotros recibimos nada más unas 150 mil solicitudes para Entrenandos. 150 mil solicitudes para entrar a la compañía. Y bueno, y tenemos 38 en México y 3 en Latam Sur. Dos están trabajando en Uruguay. O sea, que entraron hace 8 meses. ¿Cuántas solicitudes recibimos para hacer entrenando en Uruguay? Aquel profesional que quiere pasar a deseo en la compañía, desde cargar bandejas en la calle, a aprender a hacer masas en la planta, para algún día poder ser Jefe en Bimbo. Recibimos 425 solicitudes. Levanten la mano o levántense de pie para que los vean. Joaquín y Daniel. Dos chicos bilingües que cuando pasaron la entrevista conmigo quedaron esperando que les dijera, ¿tú qué edad tienes y qué estudias?Bueno, ya les hicieron un montón de preguntas para llegar acá conmigo, con un test general, les voy a hacer preguntas interesantes. Y bueno, dicen que son bilingües, puedo hacérselas en inglés. Y bueno, los dos estuvieron respondiéndome muy bien. Y descubro que como en México, como he tenido la oportunidad de trabajar en Estados Unidos, o en cualquier otra parte, como en Colombia, como en Argentina, que en Uruguay hay muchísimo talento. Un profesional que tiene 34 años en la compañía. Empezó en Argentina. Para mí el talento no tiene edad. Es una señora de 52 años que tiene más ganas y el mismo empuje que cualquiera de estos cinco chicos. El tema es que la gente se sienta valorada. Que la gente quiera trabajar contigo. Y a la gente que no quiera trabajar contigo también les dices muchas gracias. ¿Por qué? Porque en esta empresa si algo hay es que tienes que gastarte las suelas de los zapatos. ¿Quién nos pone de ejemplo? Empresas como Walmart. Ellos tienen que cada semana visitar 12 tiendas. Este señor se llama Daniel ServitjeMontull, que aparece acá y es el que tomó estas dos fotos. Esta fue tomada en la Ciudad de México, ésta fue tomada en Guadalajara, ésta en la Palta de Tejole y ésta fue tomada en Perú. Todas son de su Yammer que es nuestra red social con la que nos comunicamos dentro de la compañía. Nos visitaron este mismo mes. Son consumidores, estuvieron viendo cómo se hace el pan y han ido boliche por boliche preguntando, ¿cómo está el servicio? Y es el hombre que le acaba de dar un reconocimiento de ser el CO Latinoamericano más admirado.

Nosotros valoramos a la persona y la persona no tiene raza, no tiene edad. El talento es talento, hay que saber aprovecharlo. Y hay que saber defenderlo, enamorarlo. Aterrizado acá a Uruguay, llego hace año y medio, me subo y veo las oficinas del Maestro Cubano por primera vez. Estas eran las oficinas del Maestro Cubano muy, muy lindas. Este era el ambiente de trabajo. Y así como la hija de Pablo describía, me senté en mi lugar. Y además yo tenía una oficina, ¿se acuerdan? Abajo de todos, no podías llegar si no pasaba por la asistente. Bueno, estas son nuestras oficinas hoy en día. Un día llego y no tengo oficina. Mi oficina es Sala de Juntas. Si estoy aquí es Sala de Juntas. Si estoy yo bueno, entonces si me dan espacio y es mi oficina. Y si la Sala de Juntas está ocupada, ¿dónde me siento? Y es como nosotros podemos enamorarnos de ellos, porque ve ahí una persona congruente. Que dice ¡ah!, vamos a gastarnos los zapatos. Pero los vamos a gastar juntos. Si yo les describiera: hay un chico que se fue de intercambio a Hawai, que tiene un excelente nivel de inglés, que es profesional, que le preguntas, ¿dónde quieres estar? ¿Dónde cree que quiero estar? Y es uruguayo. En Estados Unidos, una gran oficina. Esta es la foto que nos tomamos cuando fuimos a supervisar su ruta. ¿Cuánto tiempo estuviste en ruta?

Seis meses.

¿Cómo fue el proceso?

El proceso me tomó por sorpresa. Fue un proceso largo, seis meses y básicamente me desarrolle de vendedor. Con todo el compromiso que quiera, ¿no? Pero bueno, comencé y arranqué como cualquiera de los demás. Un día aparece este señor y me dice bueno, vamos a ruta conmigo. Pero es el Gerente General… Y bueno, subió conmigo. Y no sólo subió, sino que íbamos viendo cliente por cliente y claro, uno quiere mostrarle los más grandes. Pero no, fuimos frecuencias 2, 3 y 6. Del más chiquito al más grande consultando sus servicios y todo lo que veía como inconveniente. Y lo peor de todo que después me entero que él entrenando había hecho exactamente lo mismo y no me dejaba agarrar las bandejas por ejemplo. Estuvo muy bueno porque también es un quiebre de cabeza que uno tiene que hacer para ver las cosas y así. Y bueno, ahora estoy hace 2 días que estoy como supervisor. Y bueno también vi la necesidad de poder dirigir la unidad con otros criterios. Y vamos a seguir adelante y también en mi proceso hacia ahí también fui creciendo mucho mentalmente y espiritualmente, porque uno no sabía muy bien, no tenía muy claras las cosas. Sabía la idea, veía los valores, de hecho el Coronel fue el fundador. En su momento contaban, ¿cómo te dio para hacer en 1970, 1980?Cuando en esa época no sabía menejar tanto plano. Y a mí me sorprendió una cosa, yo personalmente soy cristiano. Entonces le preguntaron básicamente él formaba parte de la sociedad cristiana de México y él dijo: “como cristianos creemos en eso, valoramos a las personas”. Y bueno, es el primer principio. Y la verdad que de una forma tan sencilla nos contó, me sentí muy identificado. Y eso es un poco como una bandera que uno tiene. Y uno va como anidando cosas en el proceso y confirmando cosas que está bueno. Todo lleva su tiempo y sus etapas, pero el logro siempre será grande.

…la Junta de Jefes. Cien personas sentadas y era su primer semana de reparto y ese día vino el nieto del dueño.

En el momento, el primer impulso que te da es el enojo y la vergüenza. Nunca lo había hecho, nunca había hablado en frente de tanta gente. Eran mis compañeros pero no los veía tan seguido. Eran cien personas, todas juntas en el mismo lugar. Yo venía de 4 años atrás, de estar como Administrativa de Producción en un puesto, en una oficina con poquita gente. Fue un cambio súper radical. Y bueno, después que pasaron los días, hablando con los demás se me fue pasando el enojo y fui como valorando la oportunidad que me habían dado, que no es algo que se le presenta a cualquiera y es algo súper importante y valorable a futuro. Que es algo que te está capacitando, que es algo que los millennials queremos todos, que se nos capacite, que nos den habilidades de liderazgo, que es lo que nos va a servir después para seguir trabajando.

Los últimos 6 u 8 meses de la carrera porque ya se va a México. Y por último Nico. Tú has hecho de todo, ¿no?

Si.

Pero tú eres el Profesor de Control de la compañía. Se supone que eres el que controla. Y bueno, me gustaría que él cerrara más el comentario de estos chicos.

Más que nada como para contar mi experiencia, vine de una consultora a la que le agradezco un montón todo lo que pude aprender. Era un poco complicado capaz cruzar a un socio y decirle “disculpá, ¿tenés un minuto para poder comentarte algo?”. Fue ahí dentro mismo y me doy cuenta que sí es posible decirle tal cosa. Veo algo y que tu trabajo no muera en una planilla, como decía Maia. En realidad, puede ser la materia prima para el análisis de alguien y que realmente sumás y sos parte de la cadena de valor, que no muere en esa máquina y que realmente sos fructífero y valioso porque aporta tu trabajo y te hace sacar ese plus que es lo que todos queremos. Así que hoy día tenemos la oportunidad, como decía Rafa, de tener una oficina abierta, de sentarnos todos juntos y poder llegar a un ambiente laboral que es muy importante y que creo que es otro punto realmente valioso para los millennials.

¿Te animás a hablar de tu experiencia? Yo quería que estos chicos hablaran de la suya. ¿Por qué? Porque son uruguayos y hace unos meses estaban haciendo otra cosa. Yo no creo en el dedo, no banco. ¿Cuál es el cuadro de sucesión? No. Alguien a los 25 años me dijo a mí, ¿sabes que vas a ser el Gerente de esta área? ¿Tenía la madurez? No. ¿Sabía lo que hoy sé? No. Es más, yo estaba capacitado para… ¿Estoy capacitado para ser Country Manager de Uruguay?No. Pero todos los días trato de hacerlo y trato de aprender. Trato de acercarme y de preguntarle al que sabe. Y tengo “mentos”. En 2 días tengo mi mentor oficial de la compañía, que es JimNoan, el Sub-Director General de Big BoyDecker. Yo sé que cada vez me regala 30 minutos de su tiempo y me da consejos. Ya coacho al Gerente Regional de Personal. Le soy su mentor. Pero además Pablo me hizo el favor de asignarme un mentor de tecnología para ir estudiando más a la Generación Z y su segundo a bordo es Diego, que me coachea en la parte de tecnología. Y estos chicos que son mis mentores para entender mejor a los millennials y a la generación Z. Para intentar todos los días dirigir mejor esta compañía. Esta foto es de un cuadro de Uruguay. ¿Si cuentan cuántas mujeres hay? Hay más mujeres que hombres. Cambió. Esto tiene que ser algo representativo como dije una vez, nosotros queremos una empresa que sea representativa de la sociedad en la que vivimos. Hay gente grande de edad, hay maduros, hay gente con canas. Si, si, hay gente con canas. Pero lo importante es que todos queramos como una comunidad tratar de hacer una mejor empresa. ¿Qué nos pide Daniel cada vez que nos ve a nosotros? Que la empresa sea vibrante. Que sea alentada al consumidor y al cliente, que sobresalga el servicio, fomente un ambiente cálido y de cuidado entre todos nosotros. Que sea útil para la comunidad. Que sea productiva, que sea rentable y sobre todo, que sea sustentable en el tiempo. Cuando a mí me preguntan, “oye Licenciado”, cuando se acerca alguien nuevo y me dice oye Licenciado. Todos alrededor dicen, se nota que este chico es nuevo, ¿no? ¿Por qué? Porque todo aquel de la compañía me dice Rafa. Daniel me dice Rafa. Cuando las generaciones X, Y o Z ven un poco de congruencia, un poco, eso lo reciben. Y cuando estás dispuesto a aprender de ellos, no tratar de ponerte tú como el teacher o como “el que sabe”. Sino ponerte en los otros zapatos y decir no, enséñame. Muchas gracias.

Muchas gracias Rafael. Ahora vamos a abrir un espacio de preguntas para quienes quieran.

No sé si quizá nos podría comentar si se percibe diferencia en la actitud de los millennials cuando pasan a ser cabeza de familia. O sea, a tener responsabilidades ya no de… Ya no tienen en su familia el rol de ser el que recibe las atenciones y ese foco de “¿qué querés?”, digamos. Y pasan a tener el rol de “¿qué tengo que hacer en casa para cumplirme? No sólo a mí sino a los chicos, que dependen totalmente de mí. Si eso tiene de alguna forma un impacto en el elegir entre el Cabo Polonio o el trabajo. Gracias.

Bueno, no tengo investigaciones específicas de Uruguay. Pero una cosa que no mencioné y que se está viendo en investigaciones como más globales, es que esa característica de alguna manera digamos como de desprendimiento por decirlo de alguna forma, hay una pequeña evolución, hay una evolución, una tendencia a valorar un poco más la estabilidad. Eso si surge en esta encuesta que les contaba de los millennials que es bastante reciente y de la que surge un informe público. Yo creo que quizás tenga que ver de alguna manera con ese planteo que estás haciendo. Porque sí digamos uno puede decir hoy me voy a tal lado, o al otro, o al otro, cuando de alguna forma depende de mí y no tengo que mirar para el costado y en una familia tengo que cubrir yo las necesidades. No sé si tiene que ver con ese tema, pero si hay una tendencia de los millennials a cargar un poco más esto del balance en la estabilidad. Así que será algo a explorar y a seguir viendo cómo… Yo creo que en la medida en que uno en la vida toma posiciones de liderazgo, cuando uno toma el rol de vida y que otras personas dependen de uno. Y cuando hablamos de vida no hablamos de dos, tres personas, la organización sino… Todas las personas que tienen gente que responden a ellos. Uno empieza a mirar las cosas distintas. Porque tienen que responder a lo que está pasando, ¿no? Ese cambio de compañeros de trabajo, bueno, ahora además de ser compañeros de trabajo también tengo que marcar cuando las cosas en realidad no están funcionando bien. Es un cambio duro para hacer. Por supuesto que hay cosas que si funcionan y alinear y entender los intereses de las personas y en dónde mejor colocar a cada uno para que realmente pueda desplegar su potencial. O sea, son otras cosas que uno tiene que… ¿No? Es como que uno se pone del otro lado. Entonces me parece que esas cosas ayudan. Muchas gracias por venir todos a compartir sus experiencias.

Si me permiten, quizá no sea muy usual. Pero me gustaría hacerle una pregunta a Patricia de Bimbo. Tu dijiste que te habías enojado porque tenías que hacer una presentación y yo quiero entender por qué. Porque podría ser mucho nerviosismo de su compañero. Un exceso de exposición. Pero, ¿por qué te enojó?

Porque no tuve tiempo a prepararme, de hacerlo cómo a mí me hubiese gustado presentarlo. O sea, fue algo… Que en 10 minutos antes de presentar me dijeron esto te toca presentarlo a vos. Entonces, más allá del nerviosismo y la sorpresa que tuve, fue un enojo de no voy a poder expresarlo como yo hubiera querido. O sea, lo voy a tener que hacer como me salga en el momento, pero sin esa preparación previa que me hubiera gustado presentarlo de otra manera. Ir más allá con mis propias palabras y más preparación.

Y fue así pero, ¿quién creen que había preparado toda la información? Ellos. ¿Quién sabía de la información más que yo? Ella. A veces el tema es “cuidado con lo que desean”. ¿Cuántas veces hemos escuchado esto? “Yo no tengo oportunidades”. Ahí está, ella preparó toda la información. Y creo que cuando la gente ya está XXXXXXX a partir de hace dos días. Si vieras lo que es responsable, si te dijera el número de lo que es responsable. Aparte lo es desde hace dos días. La cifra que maneja o que administra este señor, es impresionante. Y tal vez hace dos meses, cuando estaba en ruta decía, “¿y para qué llevo cuatro meses haciendo lo mismo?” Pero cuando se para frente a los vendedores y sabe que está preparado, que ya dio, que ya demostró, que ya no se lleva autoridad moral para poder decir esto se hace así. Eso es también lo que estamos tratando de inyectarle a la gente. ¿Quién le enseñó? Bueno, hace 18 años que vengo siendo el encargado. O sea, esta generación de OC, se le da entrenamiento a los entrenandos, hay todo un respaldo de Recursos Humanos detrás de este proceso. Hace 18 años era un experimento y yo era parte de sus experimentos. Y ahora estamos tratando de que estos chicos sean los que dirijan Uruguay en los próximos años y en el mundo

Quiero agradecerles primero que nada porque fue sumamente intensa la mañana de hoy y muy entretenida. Pero creo que hay una parte también que es interesante, que es la parte del cliente, ¿verdad? Porque el cliente también es millennial. Entonces cómo en definitiva toda esta preparación que genera un cambio interesante en las organizaciones, está también dirigida a un grupo de compradores, o de potenciales compradores que son tremendamente distintos, mucho más (corte en la grabación).

Y en ese tiempo llegó Patricia, 53 años de edad. Cada quien le aporta a la empresa el justo equilibrio. A uno lo tienes que andar frenando porque le pides serénate, si sigues así te vas a dar contra la pared. Y una que otra vez tendrías que dejar que se dé… Para sacar experiencia. Pero por el otro lado tengo a Patricia que nos dice a todos de “usted”. Es la que dice “eso sucedió en tal año”, o “ya lo hicimos así”. Es cuando se vuelven valiosos. ¿Por qué? Porque te listan a ti como directivo, o te estrellas contra la pared. Una de las experiencias más gratas que tuve fue con Adri, mi asistente. Cuando llegué Adri era una secretaria tomada a servir café, y yo la verdad que como podrán ver no tomo café, las citas me las hago yo. Si ustedes me solicitan para una cita yo la confirmo por whatsapp, o sea… Le tienes que ayudar a reinventarse. Así como todos los días te tienes que reinventar, tienes que ayudarle a reinventarse. La mandamos a un curso de Power Point, a un curso de Excel, y le empezamos a dar más responsabilidades, más responsabilidades. Hoy Adri es la que compra los boletos de avión, te hace las compras en directo, hace algunas de mis presentaciones. Tiene 58 años de edad. ¿Se puede reinventar a los 58 años? Si se puede reinventar. Pero tienes que anualmente nosotros hacemos una sesión de talentos. Donde toda la Junta de Gerencia, todos los que están arriba de ti opinan de tu trabajo. Así como opinan del mío, nosotros opinamos de los demás. Y lo tienes que repavimentar. Y fui muy duro hace un año que llegué. Le dije, si sigues así te vas a quedar sin trabajar en 2 meses. Porque hay que ser muy honesto. Sino tienes que cambiar esto, esto, esto y esto. Y bueno… ¿Costó trabajo? Si, costó trabajo. Pero bueno, Adri a full está trabajando. No te tienes que conformar. En el trabajo que estés tienes que aportar valor. Y hoy Adri la verdad que nos aporta bastante valor, bastante valor. Y cuando me escucha decir una barbaridad de cosas, de que vamos a cambiar porque yo todo lo quiero hacer nuevo, todo me urge para mañana. Escucha Rafa, eso ya se hizo en tal año. Porque él ya trabajó con Villar, con el Ministro de Turismo que era el dueño de nuestro pueblo desde la época en que cubanos… Entonces me platica la historia. ¿Y qué pasó? Los enterramos. Pero funcionó por esto, por esto y por esto. Es valioso tener gente así. Hay que valorarlos. Pero que ellos se sientan valorados. Y hay que hacer un mix, ¿no? Joaquín se va a ir con Claudio Boches. ¿Quién es Claudio Boches? Nuestro Supervisor número uno. Un chico de 38 años que es mi mejor supervisor. Era vendedor. ¿Qué formación tiene? El ciclo básico de liceo. ¿Qué tenemos que hacer con Claudio? Que estudie. Todo el liceo, que estudie. Toda una carrera, para que después también compita con los seniors. Pero mucho mejor preparado. A todos se les tiene que dar la oportunidad.

Hola. No soy de acá, caí acá. Más que hacer preguntas quiero hacer un comentario extra de los millennials. Si, tenía una buena posición en Ecuador, una hija de 2 años. Me voy a estudiar una maestría. Fue así que conocí a mi novio en Alemania y él dijo, terminamos la maestría y vámonos a Uruguay. No conocemos nada pero él dijo acá tienes todo, acá es más seguro. Pero otra cosa que el millennials ve es que… Y que nosotros por ejemplo pensamos, ¿qué vamos a dejar si por ejemplo cometemos un error? ¿Qué le vamos a decir a la generación que nos suceda? A nuestros hijos. ¡Ey! Hicimos mal esto, pero lo intentamos. Hicimos bien esto, pero eso es lo que un millennial también ve al salir, ir de acá para allá, decidir moverse a un lugar sin conocer nada. Es también contar, tener esa experiencia, no la seguridad de algo y tener la experiencia de después poderla contar. Y a la generación que viene ¡ey! Por ahí está bien, por ahí no está bien. Y era lo que a mí me pasaba. También un millennial mira eso, también mira a la generación que viene atrás y qué tiene uno para dejarles a ellos.

Muchas gracias. ¿Quién más quiere participar, preguntar? Fundamentalmente el espacio es para preguntas, para consultas.

Una pregunta para Verónica. Digamos, en esta generación, ¿cómo se valora el valor del sacrificio en el trabajo? Porque quienes hemos tenido responsabilidades de conducir, muchas veces nos topamos con “bueno, esto no tengo ganas de hacerlo”, o “no tengo ganas de trabajar el fin de semana”. Entonces, ¿es un valor hoy el tema del sacrificio en el trabajo o ya dejó de serlo?

Qué pregunta.Yo no creo que ellos usen esas palabras. Al principio de necesariamente. Que no significa que no lo hagan. Pero uno ve de todo, ¿no? Pero en todas las generaciones vemos de todo. Vemos quien se compromete y se queda y hace mucho más y gente que no. Y en el caso digamos de los millennials para mí tiene que ver con cuánto ellos se sienten comprometidos con lo que están haciendo, con el equipo de trabajo, con las personas que tienen alrededor. Entonces yo, en lo visto en proyectos concretos que hay que viajar. Que cuando uno viaja digamos está la fantasía de “qué divertido viajar” y después trabajás el doble. Porque claro, no hay nada digamos… Estás ahí, es poco tiempo, por lo cual hay que trabajar mucho más. Si no tuviéramos esta conversación de millennials diría, son iguales que siempre. Digamos, en el sentido de que cuando hay que ponerse la camiseta e ir para adelante lo hacen igual. No lo van a hacer por la plata, digamos. No lo están haciendo porque entonces… Lo están haciendo porque tienen un sentido de pertenencia con eso que están haciendo. Que puede ser porque tal vez no están comprometidos con el trabajo. Con el equipo humano que está alrededor de ese proyecto. Ahí los tienen, me hacen que sí. Y entonces yo diría no, no van a usar ese lenguaje, digamos, necesariamente. Porque es más de pasarla bien, de que sea divertido, de que sea positiva la experiencia, pero no significa de que no se van a sacrificar cuando haya que sacrificarse, si está en el contexto adecuado. Entonces ese sería digamos el… Como valor, capaz que el valor de generar experiencias está en que la persona deje lo mejor de sí en ese momento porque cree en lo que está haciendo realmente, tiene valor, aporta y además tiene un colectivo alrededor con el cual se siente comprometido.

Una parte en que Maia tenía la presentación que se ve que por el tiempo no llegó, que es interesante. Ella quería pasar un mensaje de “qué no decirle a un millennial cuando lo están controlando”. Y justo estaba con la experiencia de… Muchas de sus amigas están buscando trabajo y se pasan en entrevistas. Y justo una amiga de ella tenía cuatro ofertas y a las cuatro les estaba diciendo que no. Y entonces ella analizaba por qué. Entonces una era que justo le dijeron que bueno, este trabajo es 24 horas al día, te vamos a llamar a las diez de la noche. Y es verdad, ellas no tienen problemas en hacer dos. Pero que se lo pongan como que esa es la filosofía y la cultura de la empresa. Dijo no, hasta acá. Esto no es para mí. Entonces rechazó la oferta. Otra que también es interesante. Le dijeron “vas a ser asistente de marketing”. Y dice, nunca le digan a un millennial que va a ser “asistente de” algo. Díganle que va a ser “responsable por”. Que sería lo mismo, el mismo trabajo. Pero decile que va a ser responsable por hacer estas cosas y no por ser asistente de alguien. Digamos, un millennial quiere tener esas responsabilidades, esa autonomía. Tenía un par de consejos más ella. Pero bueno, esos dos son los que me saltaron la cabeza. Pero uno a veces… Yo lo veo y de verdad, tal como decís, están comprometidos cuando sienten que se los valora y que entienden el propósito y que el equipo… Se matan trabajando, aparte están acostumbrados. Los que salen de la Universidad están acostumbrados a estudiar hasta las 6 de la mañana y prepararse ya. El espíritu de sacrificio lo tienen. Pero no lo ven como algo que tenga que ser la filosofía de la empresa.

Felicito y agradezco por las presentaciones. Nosotros estamos viendo algunas recomendaciones que vienen del área de Recursos Humanos. De abril, búsqueda de valores 50. Un poco en contraposición a los millennials. La valoración de ustedes, el incentivo económico, ¿cómo juegan los millennials? ¿Son más baratos? ¿Son más caros?

No son los más caros sino todo lo contrario, diría mi sobrino. Yo creo lo que les decíamos, nosotros ciertas posiciones a veces estamos experimentando con gente de más de 50 años. ¿Por qué? Porque su trabajo es para donde se requiere cierto nivel de experticia, o ciertas habilidades. Pero si llega un millennial y dice bueno, lo voy a hacer por 2 años, el puesto vale lo mismo. Porque estamos tratando de serles fieles a todos, valoramos la diversidad. En nuestra experiencia, como tenemos la oportunidad de cuando nos juntamos los cónsul managers de veintitantos países, es amplia la experiencia que podemos compartir. Y me decía alguien, “yo sólo estoy contratando gente de más de 50 años. Porque son leales, son trabajadores, son…” Un extremo es malo, otro extremo también. Tienes que ir a un curso medio. A la par de estos chiquilines, Gerardo Cordobés. Y curiosamente fue el colaborador del año el año pasado. Está estudiando el liceo, ¿verdad? Está estudiando liceo. Es un chico que ha dado y que da tanto. Y si yo le pregunto a ellos, oye, ¿se lo merece? Se lo merece. El talento tampoco es de grados académicos. Entre más preparados mejor. Se valoran, ¿por qué? Porque son exportables. Y una empresa de este tamaño lo que interesa es que pueda ser exportable. Y entonces hoy les puedo compartir que hay dos ascensos a Counter Manager. Porque durante dos años hubo dos country manager. Uno es Fernando Lerno, que es un millennial. Y otro fue Francisco Lecueder que tiene 55 años. El talento es talento. El talento no tiene edad y aunque nos cueste mucho trabajo a veces todavía el trabajo no tiene género. El talento es talento.

Queremos saber y hablamos. Cuando a veces te quedas callado. A veces cuando estoy trabajando y estoy trabajando en medio de todos estos chiquiilines, necesito los audífonos. Las conversaciones que tienen y lo que uno aprende de esas conversaciones. Y además cuando todos estamos llenos, se vuelve lo más productivo. Yo dejé de recibir 40 correos diarios. ¿Por qué? Porque ahora no es mandar un correo. Oye esto, oye esto. Y entonces, hasta es negocio ser más diversos e inclusivos.